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II - Des initiatives pour réduire ce problème
2 - Le soutien financier du FSE
III - Une politique européenne volontariste en faveur des travailleurs plus âgés
1 - Les objectifs européens en matière de vieillissement actif
2 - Le dispositif règlementaire
3 - Zoom sur l'emploi des plus de 50 ans chez nos voisins européens
1- Le cadre législatif et les mesures mises en place
2 - Les moyens pour agir sur le maintien et le retour à l'emploi des salariés seniors
V - Faire connaître de bonnes pratiques
Quoique ayant augmenté entre 1999 et 2005, le taux d’emploi des plus de 50 ans en France figure parmi les plus bas d’Europe.
Les entreprises françaises emploient massivement la tranche de 25 – 44 ans. L’âge est devenu un critère de discrimination sur le marché du travail et dans l’entreprise. Renverser cette tendance va devenir, dans les prochaines décennies un défi pour les entreprises. En effet elles vont devoir s’adapter à la nouvelle donne démographique et à ses conséquences sur l’emploi et les conditions de travail, avec l’obligation de gérer des situations paradoxales : d’une part les départs à la retraite seront massifs, alors que les pouvoirs publics souhaitent l’allongement de la durée de la vie professionnelle et enfin les entreprises devront maintenir leur performances avec une augmentation de la proportion des salariés vieillissants.
Un vieillissement de la population française à anticiper :
- Notre pays et ses entreprises vont connaître une profonde évolution démographique due à l’allongement de l’espérance de vie et au vieillissement des générations du baby-boom.
- D’ici 2015, le nombre de postes à pourvoir augmentera fortement et 80 % correspondront à des départs en fin de carrière. Quel que soit le secteur d’activité, les entreprises vont faire face à des difficultés de recrutement et une perte de savoir faire, si elles n’anticipent pas ces évolutions.
- La mixité des âges, en permettant d’assurer la transmission de la mémoire et des savoir-faire est un élément de la compétitivité des entreprises.
Une gestion des travailleurs âgés à améliorer :
- Le taux d’emploi des plus de 55 ans en France est l’un des plus faible en Europe : le taux d’emploi actuel des personnes entre 55 et 64 ans est de 37,9 %, parmi les plus bas de l’Union Européenne (qui était de 42.5 % en 2005).
- Les salariés peu qualifiés sont les plus touchés : c’est dans l’industrie que les salariés sortent le plus tôt de l’emploi.
- La pratique du retrait anticipé du marché du travail est encore courante : motivés par l’objectif de lutter contre le chômage, les pouvoirs publics ont développé dans le passé des dispositifs de préretraite pour les travailleurs âgés ; ces pratiques bien que fortement diminuées, demeurent courantes.
Les politiques visant à encourager au retrait de la vie active dans un contexte de fort taux de chômage, en particulier des jeunes, et le fait que les salaires français sont fortement déterminés par l’ancienneté, sont les premières causes avancées pour expliquer le faible taux d’emploi des seniors en France.
- Un chômage de longue durée chez les salariés âgés: les salariés de plus de 50 ans connaissent des difficultés de reclassement importantes dès lors qu’ils perdent leur emploi. Ils sont particulièrement touchés par le chômage de longue durée. Près de 400 000 chômeurs de plus de 55 ans sont, à leur demande, dispensés de recherche d’emploi.
Un défi à relever :
Le vieillissement structurel de la population française amène à considérer l’emploi des plus de 50 ans comme une priorité pour la prospérité future du pays.
Aussi le développement de l’emploi des plus de 50 ans devient une priorité pour les politiques publiques et pour les entreprises.
La sensibilisation et la mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise sur la place des salariés expérimentés dans le monde du travail sont nécessaires pour que les mentalités évoluent et que des pratiques innovantes, profitant à toutes les entreprises et à tous les salariés se développent.
Le programme Equal a favorisé le développement d’initiatives pour favoriser le vieillissement actif et développer l’emploi des effectifs vieillissants.
2 - Le soutien financier du Fonds social européen (FSE)
Le FSE contribue à la réduction des disparités économiques et sociales, en accompagnant les politiques nationales et régionales.
En accord avec les orientations de l’Union Européenne revues en 2003, le programme français définit un objectif : « accroître l’offre de main d’œuvre et promouvoir le vieillissement actif ». Dans ce cadre, une des mesures de ce programme vise à « moderniser les organisations du travail et développer les compétences ». Elle concerne particulièrement des travailleurs en activité et soutien la modernisation des organisations notamment par une gestion active des âges dans l’entreprise. Le FSE vient en appui de projets de territoire visant à mieux anticiper les effets sur l’emploi des mutations économiques et du vieillissement de la population.
Le vieillissement de la population active et ses conséquences pour les entreprises amènent le FSE à soutenir des actions visant à transférer les compétences entre les générations et à prendre en compte l’âge dans l’organisation et la gestion des ressources humaines de l’entreprise. L’accent est placé sur le maintien des compétences dans l’emploi et la recherche d’une qualification reconnue et transférable. Une attention est portée aux démarches d’entreprise intégrant une gestion active et dynamique de leur pyramide des âges.
De plus, dans le cadre de l’initiative communautaire EQUAL, le FSE a cofinancé, en France, depuis 2001, plus de 50 projets, rassemblant près de 500 partenaires très divers (entreprises, associations, organismes de formation, collectivités territoriales,…) pour expérimenter des solutions originales dans les domaines du vieillissement actif.
L’Union Européenne se veut être une Europe qui valorise le travail à travers plus d'emplois et une vie active plus longue. Elle cherche à :
- améliorer les systèmes d'éducation, privilégier les systèmes de « flexicurité » permettant de meilleures transitions entre les différents cycles de vie (une flexibilité accrue sur le marché du travail combinée à des mesures de formation tout au long de la vie).
- lutter contre les préjugés discriminants à l'encontre des seniors
- promouvoir une véritable politique de santé publique à l'échelle européenne (lutte contre le tabagisme, l'alcoolisme et l'obésité) afin de réduire les écarts d'espérance de vie (directement liés au niveau de vie et au degré d'éducation).
1 - Les objectifs européens en matière de vieillissement actif
Un cadre communautaire global
Le développement de l’emploi des plus de 50 ans s’inscrit dans la stratégie européenne pour l’emploi (SEE), qui fixe des lignes directrices intégrées adoptées par le Conseil.
Les réponses communautaires aux problèmes d’emploi possèdent l’avantage d’être coordonnées et d’apporter des solutions harmonisées. Elles sont déclinées au sein de Plans nationaux de réformes élaborés par les Etats membres à partir des lignes directrices communes et qui ont pris le relais des plans nationaux d’action pour l’emploi depuis 2005.
Des objectifs communautaires ambitieux
La stratégie dite de Lisbonne, définie en 2000, promeut la création d’emplois plus nombreux et de meilleure qualité et a pour objectif un taux d’emploi global de 70% de la main d’oeuvre disponible. Pour atteindre un niveau aussi ambitieux, le taux d’emploi des travailleurs appartenant à la tranche d’âge des 55-64 ans doit augmenter de manière très importante dans les prochaines années.
Dans ce cadre, le Conseil européen de Stockholm de mars 2001 et le Conseil européen de Barcelone de mars 2002 se sont attelés à la question de l’emploi des travailleurs âgés et ont fixé des objectifs en termes de taux d’emploi dans l’Union européenne (50% d’ici 2010) et d’âge effectif de cessation d’activité.
2 - Le dispositif réglementaire
• L’union européenne a adopté en 2000 une directive en faveur de l’égalité de traitement (Directive du 27 novembre 2000 : Egalité de traitement en matière d’emploi et de travail) qui crée un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail qui couvre tous les types de discrimination, dont l’âge.
Elle s’articule autour de trois axes :
- imposer le principe d’égalité de traitement dans l’emploi et la formation, indépendamment de l’âge, par une définition claire de la discrimination.
- autoriser, de manière limitée, des exceptions au principe d’égalité de traitement pour permettre des mesures spéciales destinées à promouvoir l’intégration des travailleurs plus âgés sur le marché du travail.
- garantir une protection judiciaire et les recours en cas de discrimination.
• Le Conseil Européen de Stockholm de 2001 a convenu que la moitié de la population européenne se situant dans le groupe d’âge de 55 à 64 ans devrait être employé d’ici 2010.
• Le Conseil Européen de Barcelone de 2002 a conclu « qu’il faudrait chercher à réaliser, d’ici 2010, une augmentation progressive d’environ 5 ans de l’âge effectif moyen auquel les gens arrêtent de travailler dans l’Union Européenne ».
• 24 janvier 2002 : le Rapport de la Commission « Vers l’accroissement de la participation au marché du travail et la promotion du vieillissement actif » examine les conditions socio économiques de l’augmentation du taux d’emploi et de la participation au marché du travail. Il analyse également les facteurs clés qui influencent cette participation, tels que la disponibilité et l’attrait du travail, le »juste dosage des incitants financiers », l’éducation et la formation, l’environnement.
• 22 novembre 2002 : Avis du Comité des régions sur le Rapport de la Commission « Vers l’accroissement de la participation au marché du travail et la promotion du vieillissement actif »
• A travers une Communication du 3 mars 2004, « Accroître l’emploi des travailleurs âgés et différer la sortie du marché du travail » (non publiée au Journal Officiel), la Commission indique que les États membres sont tenus de prendre des mesures radicales pour préserver l’emploi des travailleurs âgés et que les partenaires sociaux doivent faciliter le déroulement de vies professionnelles plus longues et de meilleure qualité. L’Union de son côté soutient leurs actions et assure la promotion du vieillissement actif au moyen de la coordination des politiques nationales, de l’échange d’expériences et d’un soutien financier.
• En octobre 2005, l’OCDE préconise une série de mesures pour promouvoir l’emploi des seniors. Un rapport distinct a été préparé pour chacun des vingt-et-un pays de l’OCDE qui ont participé à cet examen thématique. Chaque rapport fait le tour des principaux obstacles à l’emploi des seniors, évalue la pertinence et l’efficacité des mesures existantes pour contrer ceux-ci et présente une série de recommandations sur les politiques que les autorités publiques et les partenaires sociaux devraient mener.
• Le 16 mars 2005, la commission a adopté un livre vert intitulé "Face aux changements démographiques, une nouvelle solidarité entre générations". Même si les problèmes liés à l’évolution démographique relèvent de la responsabilité des Etats, la Commission souhaite ouvrir le débat sur la façon dont ces questions devraient être traitées et le rôle que l’UE devrait jouer. Ce Livre Vert expose les différents défis auxquels l’Union Européenne doit faire face pour renverser la tendance au déclin démographique et le faible accroissement naturel.
• 12 octobre 2006 : Communication de la Commission « L’avenir démographique de l’Europe, transformer un défi en opportunité ». L’Union Européenne doit aujourd’hui faire face au déclin démographique, au faible accroissement naturel et au vieillissement d’une partie de la population. Pour relever ce défi, la Commission formule un certain nombre de recommandations s’appuyant notamment sur la stratégie de Lisbonne afin de tirer le meilleur parti des opportunités d’une vie plus longue, mais également d’amorcer un renouveau démographique.
3 - Zoom sur l’emploi des plus de 50 ans chez nos voisins européens.
Confrontés au vieillissement démographique, plusieurs pays européens ont engagé dès les années 90 des réformes en faveur de l’emploi des plus de 50 ans. Bien avant la France, les pays du Nord de l’Europe et le Royaume Uni ont ainsi mis en œuvre des politiques visant à répondre à la problématique de l’emploi des personnes de plus de 50 ans.
Dans tous ces pays, on observe la convergence de trois caractéristiques :
- l’aspiration des salariés à des conditions de travail plus flexibles
- des entreprises peu disposées à employer des personnes de plus de 50 ans
- une volonté étatique affichée de pédagogie, afin de sensibiliser tous les acteurs à cette problématique.
• En Finlande, Pays Bas et Royaume Uni : des réponses ciblées au problème de sous-emploi des seniors.
- La Finlande a mis en place des mesures essentiellement centrées sur les entreprises et l’amélioration des conditions de travail des salariés tout au long de la vie, afin de leur permettre de mieux gérer dans le temps leurs capacités de travail. Il revient à l’entreprise d’adapter ses postes de travail aux salariés âgés. Des mesures ont été mises en place : incitations financière pour maintenir les salariés de plus de 50 ans au travail et pénalité sanctionnant tout recours à des dispositifs de retraite anticipée. Parallèlement, une campagne de communication a été mise en place, intitulée « l’expérience est une richesse nationale ».
- Les Pays-Bas : en aménageant les fins de carrière des travailleurs âgés et en les incitant à retarder leur départ à la retraite, le gouvernement néerlandais a choisi de mobiliser en priorité les personnes de plus de 50 ans encore en activité, plutôt que les entreprises. Des mesures ont été mises en place telles que la possibilité pour les travailleurs de plus de 50 ans proches de la retraite d’opter pour un temps partiel, des incitations financières à destination des plus de 50 ans afin de les encourager à rester ou à retourner dans l’emploi (rendant l’option préretraite bien moins attractive pour les salariés les plus âgés).
- Au Royaume-Uni, la stratégie du gouvernement pour répondre à la question de l’emploi des personnes de plus de 50 ans s’inscrit au coeur d’une stratégie nationale de lutte contre les discriminations au travail, notamment en raison de l’âge. Ont ainsi été adoptées des réformes visant à adapter les horaires de travail à tous les âges de la vie, ainsi que des mesures destinées exclusivement aux salariés de plus de 50 ans pour leur permettre de gérer de façon flexible et progressive leur sortie de l’emploi (retraites partielles, compensation de la diminution de salaire liée à la réduction du temps travaillée,…)
• En Suède et au Danemark : des politiques globales centrées sur la formation continue et l’amélioration des conditions de travail.
- La Suède a développé son programme d’action en faveur de l’emploi des plus de 50 ans autour de la mise en place d’un système de formation tout au long de la vie, sans équivalent dans les autres pays d’Europe et un souci constant d’améliorer les conditions de travail des salariés de 50 ans et plus. Des aides financières sont versées aux entreprises pour une gestion des ressources humaines intégrant la problématique de la gestion des âges ; le cumul entre 60 et 65 ans d’un travail à temps partiel et d’une retraite partielle est autorisé. La politique suédoise d’emploi concentre ses moyens sur les conditions de travail et la formation tout au long de la vie, pour toutes les catégories de travailleurs.
- Le Danemark a privilégié la lutte globale contre le chômage, autorisé le cumul d’un emploi à temps partiel et la perception d’une partie des prestations de préretraite. Il a également, comme la Suède, concentré ses efforts sur le développement accru de la formation des salariés de 50ans et plus. Globalement, les contraintes financières ou juridiques sont très peu développées, aussi bien pour les actifs que pour les entreprises.
• En Allemagne : des réformes principalement centrées sur le système de retraite
En Allemagne, les taux d’emploi des plus de 50 ans sont bas. Les pouvoirs publics ont ciblé leur action sur lé réforme des systèmes de retraite pour inciter un départ plus tardif.
Promouvoir l’emploi des seniors représente un défi pour la France qui s’est engagée, en 2001 à Stockholm et en 2002 à Barcelone, à atteindre les objectifs européens en matière de vieillissement actif.
Soit :
- Un taux d’emploi de 50% pour les travailleurs de 55 à 64 ans à l’horizon 2010.
- L’allongement progressif de 5 ans de l’âge effectif moyen de cessation de l’activité professionnelle au cours de la même période.
1 - Le cadre législatif et les mesures mises en place
• La loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, visant à prolonger la durée d’activité de certaines catégories de salariés, prévoit des outils permettant le maintien dans l’emploi des seniors.
• Cette loi de 2003 a invité les partenaires sociaux à engager une négociation collective sur l’emploi des seniors qui s’est concrétisée, le 13 octobre 2005 par la conclusion de l’Accord national interprofessionnel (ANI) relatif à l’emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi. Cet accord a été signé par plusieurs organisations syndicales et patronales (CFDT, CFTC, CFE-CGC, MEDEF, CGPME, UPA) et fixe comme objectif une progression du taux d’activité des 55-64 ans qui devra être porté de moins de 37 % aujourd’hui à 50 % à l’horizon 2010.
Le plan national amplifie cet accord.
L’UD CFDT a cherché à connaître l’impact de l’ANI sur le dialogue social au niveau des branches et des entreprises, et a établi un état des lieux de la négociation touchant à l’emploi des seniors : Diagnostic sur l’impact de l’ANI sur l’emploi des seniors de 2006 (juillet 2007).
Pour connaître tous les accords collectifs et accords de branches relatifs à l’emploi des seniors et aux conditions de travail : http://www.dialogue-social.fr/rubrique.php3?id_rubrique=27
• La loi du 4 mai 2004 encourage le développement d’une gestion active des âges au travail en ouvrant aux salariés un droit à la formation tout au long de la vie.
• La directive nationale d’orientation 2004-2005 inscrit la gestion des âges comme une priorité dans les actions des services publics de l’emploi.
• Le 23 avril 2005, création de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde) qui tend à l’égalité des chances de chaque citoyen, quel que soit son âge, son origine, son sexe.
« la HALDE est compétente pour toute différence de traitement illégale notamment sur l’origine, le sexe, la situation de famille, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, l’appartenance ou de la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée, directe ou indirecte. » (Loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004).
Toute personne s’estimant victime de discrimination liée notamment à l’origine, le sexe, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle, la religion,etc. peut saisir directement la HALDE au moyen d’un courrier motivé.
Pour en savoir plus : www.halde.fr ou 08 1000 5000
• Le plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors (2006-2010). Issu de l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 négocié par les partenaires sociaux, le plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors a pour but d’accroître la proportion des seniors sur le marché du travail (augmenter le taux d’emploi des 55-64 ans de deux points par an sur la période 2006-2010), en luttant contre les causes de leur exclusion, en favorisant leur employabilité et en sécurisant leurs parcours professionnels/
Les actions s’articulent autour de 5 objectifs :
- Faire évoluer les mentalités et l’image des seniors : sensibiliser le public et les entreprises sur les atouts des plus de 50 ans, afin de renverser les préjugés défavorables à l’emploi de ces derniers.
- Favoriser le maintien des seniors dans l’emploi : en créant des outils de gestion des ressources humaines pour les salariés de plus de 50 ans, en permettant aux entreprises de mieux gérer dans le temps les emplois et les compétences de leurs salariés, en mettant en place une politique d’entreprise de prévention et d’anticipation en faveur des salariés de 50 ans et plus, en encourageant les entreprises qui s’investissent dans l’amélioration des conditions de travail de leurs salariés, tout au long de leur vie professionnelle.
- Favoriser le retour à l’emploi des seniors : en développant l’offre de service de l’ANPE en direction des salariés de plus de 50 ans, en adaptant les contrats de travail et les différentes formes d’emploi aux salariés de plus de 50 ans, en refusant toute discrimination à l’embauche liée à l’âge, en encourageant la création ou la reprise d’entreprise par les plus de 50 ans,…
- Aménager les fins de carrière : en développant le tutorat pour permettre la transmission des savoirs, en utilisant le compte épargne temps pour un aménagement en douceur des fins de carrière, en favorisant la transition entre activité et retraite.
- Assurer un suivi tripartite sur le long terme : en mettant en place un groupe permanent de suivi du plan d’action composé de 5 représentants de l’Etat, 5 représentants des syndicats de salariés, 5 représentants des syndicats d’employeurs et organisations professionnelles, en élaborant et suivant un tableau de bord des actions menées par les parties prenantes au plan, en proposant aux parties prenantes toute action de nature à renforcer l’efficacité de la mise en œuvre du Plan, en rédigeant une note de synthèse annuelle à destination des parties prenantes.
2 - Les moyens pour agir sur le maintien et le retour à l’emploi des salariés seniors
Le maintien et le retour à l’emploi des salariés seniors peuvent être facilités par différentes mesures qui peuvent agir à trois niveaux différents : la qualité de travail au sein de l’entreprise, la deuxième partie de carrière professionnelle et le recrutement des salariés seniors.
Une série de fiches techniques extraites du site du Ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité décrivent différents moyens pour prendre en compte les effectifs vieillissants.
- Comment anticiper la deuxième partie de carrière ?
A 50 ans, un salarié n’est plus à la fin de son parcours professionnel, des moyens existent et doivent être appliqués pour l’aider à définir le contenu de sa deuxième partie de carrière (motiver les salariés en milieu de carrière, reconnaître la valeur de leur expérience, actualiser et développer leurs compétences, enrichir leurs pratiques professionnelles, laisser à chaque salarié la possibilité de poursuivre son activité au-delà de 60 ans.)
- l’entretien professionnel de deuxième partie de carrière : c’est un droit pour chaque salarié ayant atteint l’âge de 45 ans. Il permet à l’entreprise et au salarié d’anticiper la deuxième partie de la vie professionnelle. Cet entretien doit se renouveler ensuite tous les 5 ans.
- le bilan de compétences : il permet à un salarié d’analyser ses compétences professionnelles et à l’entreprise d’examiner avec lui ses perspectives d’évolution. Le bilan de compétence encourage le salarié à définir un projet professionnel pour sa deuxième parte de carrière et à s’engager dans une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE).
- la formation
- la validation des acquis de l’expérience (VAE) : elle permet à tout salarié de faire reconnaître son expérience professionnelle, d’au moins 3 ans, afin d’obtenir une certification, c'est-à-dire un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.
- la période de professionnalisation : elle a pour objectif l’évolution et le maintien dans l’emploi des salariés, en leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle ou de participer à une action de formation.
- le tutorat : c’est un outil qui améliore la transmission des savoir-faire spécifiques à un métier ou à une entreprise, il favorise également l’intégration des plus jeunes.
- la surcote : instituée par la loi du 21 août 2003, ce dispositif permet aux salariés travaillant au-delà de 60 ans et réunissant 160 trimestres, de bénéficier d’une majoration de pension par trimestres cotisés supplémentaires.
- la retraite progressive : elle offre la possibilité d’instaurer une période de transition souple entre activité et départ en retraite.
- le cumul emploi – retraite : pour reprendre une activité, un retraité doit respecter un plafond de revenus égal au dernier salaire ou à 1.6 SMIC. Un délai de six mois doit être respecté avant une reprise d’activité chez son dernier employeur.
- Comment favoriser le recrutement des plus de 50 ans ? (veiller à l’égalité des chances, donner une nouvelle chance aux seniors demandeurs d’emploi)
- le CDD senior : il permet de favoriser le retour à l’emploi et de faciliter pour les entreprises le recrutement de salariés de plus de 57 ans inscrit comme demandeur d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiant d’une convention de reclassement.
- le CIE : les entreprises peuvent recourir au CIE pour recruter des demandeurs d’emploi.
- le contrat de professionnalisation : ce contrat est un dispositif pour favoriser la réinsertion des salariés de 45 ans et plus en leur assurant une qualification
- le recrutement par simulation : Pole emploi propose aux entreprises le recrutement par simulation. Cette méthode permet d’élargir les recherches de candidat par un repérage précis des capacités nécessaires au poste de travail proposé. Elle s’applique à tout secteur et pour tout type de poste. La simulation offre une réponse personnalisée aux besoins des entreprises et permet aux personnes de plus de 50 ans en recherche d’emploi de valoriser des compétences qui n’apparaissent pas toujours sur des CV.
- l’aide dégressive à l’employeur : elle soutient financièrement l’entreprise pour le recrutement d’un demandeur d’emploi indemnisé et âgé d’au moins 50 ans.
- La suppression progressive de la contribution Delalande : La contribution Delalande sanctionne financièrement les entreprises qui rompent le contrat de travail de salariés de plus de 50 ans. Elle s'est révélée être un frein à l'embauche. Depuis la fin de l'année 2006, la contribution n’est plus due pour tout salarié nouvellement embauché dont le contrat de travail serait ensuite rompu. La suppression définitive interviendra en 2010.
- Comment améliorer les conditions de travail dans lntreprise ? (améliorer les conditions de travail tout au long de la vie professionnelle, aménager les fins de carrière)’e
- le compte épargne temps : il peut notamment être utilisé pour aménager une fin de carrière, avec une activité réduite et sans perte de revenu, grâce au temps économisé durant les années antérieures.
- le temps partiel : un salarié de plus de 55 ans peut bénéficier d’aménagements de ses horaires de travail, notamment sous forme d’un temps partiel hebdomadaire, mensuel ou annuel. Les salariés à temps partiel ont la possibilité, avec l’accord de l’entreprise, de cotiser pour la retraite, sur la base du salaire à temps plein. L’entreprise peut prendre en charge tout ou partie du surplus de la cotisation du salarié.
- Les aides à l’amélioration des conditions de travail : Le Fonds pour l'amélioration des conditions de travail (FACT) a pour objet d'inciter et d'aider les entreprises, au moyen de subventions, et dans le cadre de démarches participatives, à concevoir et à mettre en oeuvre des actions de prévention des risques professionnels et des actions liées à la gestion des âges prenant en compte les facteurs de pénibilité des métiers et l'exercice de ces métiers tout au long de la vie.
En France et en Europe, les pratiques pour améliorer la place des salariés seniors sur le marché du travail se développent, en voici quelques exemples :
- Accord du 5 décembre 2005 relatif au travail des seniors dans l’industrie laitière (FNIL) : cet accord de branche insiste en particulier sur la prise en compte des conditions de travail, de la pénibilité des emplois et sur la prévention des risques professionnels. Ainsi, les salariés de plus de 50 ans qui sont affectés à des postes à forte pénibilité bénéficient d’une priorité d’affectation sur des postes de qualification équivalente, moins pénibles.
- Maintien dans l’emploi des salariés âgés – Autoroutes du sud de la France
- Guide diagnostic senior – Danone
- Document présentant 3 expériences innovantes de politiques des seniors : la Mondiale assurant à ses collaborateurs une fin de carrière motivante, MCF formant les ouvriers expérimentés à la transmission des savoirs, et l’accord de la FNIL sur le travail des plus de 50 ans.
- La gestion d’effectifs vieillissants – Guide de bonnes pratiques
- Atout’âge – Quinqua phonie : la gestion des âges à travers quatres expérimentations d’entreprises
- Le prix Innova Senior : il récompense des entreprises qui se mobilisent et trouvent des solutions pour favoriser l’emploi des plus de 50 ans. Pour en savoir plus : http://www.notretemps.com/article/index.jsp?docId=2273350&rubId=18291
• Etudes :
- Age, travail, emploi – Enseignements de l’enquête menée auprès des entreprises du Limousin- 2006
- « Améliorer la qualité de vie au travail : des pistes pour agir » - Travail et changement (Revue de la qualité de vie au travail) - 2007
- La qualité de vie au travail en 2007 – Réseau ANACT -
- Accroître l’emploi des seniors, entre volonté et difficultés – DARES – janvier 2005
- Le regard des dirigeants d’entreprise sur les salariés de plus de 50 ans – Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement – 2007
- « L’expérience est capital(e) » - Bulletin Racine – 2005
- De la gestion des âges à la promotion de la diversité – les cahiers de Racine – ouvrage collectif – 2005
- Colloque « Age et travail » - Synthèse des principales données sur l’emploi des seniors – 2007
- Les seniors et la formation continue – DARES – mars 2003
- Pour un management positif des âges et de la diversité – septembre 2004
- Se former à tout âge : Comment accompagner le développement des compétences des actifs de plus de 50 ans – Repères – 2002
- Les seniors au travail, des pistes pour agir
- Brochure : plus de 50 ans, un atout pour l’entreprise
- Dossier de presse : la nouvelle étape du plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors
• Rapports
- Les seniors et l’emploi en France – 2005
- Vieillissement et politique de l’emploi – France 2005
• Liens utiles
- www.travail.gouv.fr/emploi-seniors/599.htm: site du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement pour l’emploi des seniors
- www.dialogue-social.fr : site consacré au thème du recul de l’âge de la retraite et de ses incidences sur les conditions de travail des salariés.
- www.anact.fr : site de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail.
- www.cor-retraites.fr : site du Conseil d’orientation des retraites, lieu d’étude et de concertation entre les principaux acteurs du champ des retraites.
- www.vectorat.com : Observatoire âges, diversité et travail
- www.halde.fr : Site de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité
- www.cnav.fr : Caisse nationale d’assurance vieillesse